Les inégalités femmes hommes, sujet oublié du projet de loi Travail

Cette journée ne changera pas la situation. Mais elle permet au moins de dire : "Ne nous oubliez pas!" Ça peut réveiller les consciences. Mais c'est bien par l'action sur le terrain, notamment en étant de bons négociateurs dans les entreprises, que nous pouvons faire changer les choses. J'ai toujours gardé en tête ce mot de Simone de Beauvoir disant que les droits des femmes ne sont pas acquis définitivement et qu'ils peuvent être remis en cause à l'occasion d'une crise économique et sociale. Comme administratrice de la CNAM (caisse nationale de l'assurance maladie), j'ai d'ailleurs pu observer une augmentation des arrêts maladie des femmes lors de la crise économique et financière. Il y a une pression économique qui pèse particulièrement sur les femmes, déjà en charge des tâches familiales, ce qui explique que certaines finissent par craquer, par avoir des ennuis de santé. 

Non ! Ces pénalités ne sont pas vraiment appliquées et il y a trop peu de contrôles. D'autre part, il y a aussi une certaine omerta dans les entreprises. Parce qu'elles ont peur du chômage mais aussi parce qu'elles se déprécient elles-mêmes, les femmes se plaignent peu souvent d'être moins payées que les hommes, y compris chez les élues du personnel. 

En moyenne, en effet, les hommes gagnent 2389€ contre 1934€ pour les femmes, soit une différence de 19%, à compétences équivalentes. Au rythme actuel de résorption des différences, on sera parvenu à l'égalité salariale entre les sexes en...2085 ! C'est inacceptable.

Les femmes deviennent cadres mais avec un salaire inférieur à celui des hommes

Nous avons combattu le plafond de verre qui empêchait les femmes de devenir cadre. Que se passe-t-il maintenant ? On voit certes des femmes promues cadres, mais avec des salaires inférieurs de 19,8% à ceux des hommes (*). Pour moi, cela s'explique par un manque de volonté de la part des entreprises et du management. Je ne crois pas du tout à l'explication consistant à dire que c'est le congé maternité qui est à l'origine d'une moindre progression de la carrière et du salaire des femmes.

Je n'ai aucun retour. A ma connaissance, personne ne s'est saisi de cette disposition, comme si ce n'était pas un enjeu pour l'entreprise ou comme si cette question passait après toutes les autres. Heureusement, il y a des accords intéressants sur la revalorisation des salaires féminins, comme au sein de l'économie sociale (Ugeres) ou au sein de grandes entreprises, comme l'Oréal. Mais il reste trop d'écarts dans de nombreuses entreprises, et notamment les PME.

Les délégués syndicaux doivent élaborer des revendications pour l'égalité HF en vue des négociations annuelles obligatoires en s'appuyant sur les données salariales sexuées (lire notre encadré). Cela prend du temps et de l'investissement. Pour aider les DS, nous avons d'ailleurs publié un guide sur ce thème, que nous avons mis à jour en 2015. Par ailleurs, il faut aussi mettre en évidence les faits de discrimination pour changer les pratiques.

Justement, une proposition de loi vise à mieux protéger les femmes de retour dans l'entreprise après un congé maternité en allongeant la période où elles sont protégées d'un licenciement de 4 à 10 semaines. Cela va dans le bon sens.

Oui, il y a simplement, dans les principes essentiels du droit du travail qui figureront en préambule du code du travail, deux articles sur le sujet. L'article 4 rappelle le principe de l'égalité salariale entre hommes et femmes ("Le principe d'égalité s'applique dans l'entreprise. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit y être respectée") et l'article 9 évoque le principe de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ("La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est recherchée dans la relation de travail"). C'est un début mais ces principes ne sont assortis d'aucune disposition pratique. Le gouvernement aurait pu profiter de ce projet de loi pour aller plus loin.

Il faudrait déjà commencer à appliquer vraiment les sanctions existantes.

Appliquons les sanctions prévues par la loi et finançons avec ces recettes des actions en faveur des femmes

Non, je pense à d'autres évolutions. Par exemple, il faudrait favoriser l'accès des femmes à la formation professionnelle. On pourrait imaginer d'affecter le produit des sanctions financières perçues auprès des entreprises qui ne respectent pas la loi sur l'égalité HF au financement des frais de formation des femmes (déplacement, garde d'enfants, etc). Ces fonds pourraient aussi être affectés au fonds de solidarité vieillesse pour compléter les plus basses retraites des femmes. Savez-vous qu'une fois à la retraite, les femmes perçoivent en moyenne 993€ de pension contre 1642€ pour les hommes ?

Je constate que de nombreuses femmes n'ont pas envie de prendre un mandat d'élu du personnel ou un mandat syndical. Parce que prendre un mandat signifie prendre un risque de voir sa carrière évoluer moins vite, cela signifie aussi prendre le risque d'avoir encore plus de difficultés à concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Imposer une sorte de parité alors que les femmes n'ont pas forcément envie de se porter candidates risque de poser un problème. De plus, je trouve assez déshonorant cette idée qu'il faut obligatoirement trouver des femmes pour une liste, ça fait un peu alibi. 

(*) L'Insee publie aujourd'hui un ensemble de statistiques régionales sur les inégalités femmes hommes. L'institut observe notamment qu'en Ile-de-France, les différences de salaires entre femmes et hommes sont particulièrement élevées. Autre constatation de l'Insee : la persistance des inégalités dans la représentation politique, malgré la loi du 17 mai 2013 qui a imposé des listes paritaires.