Nous avons extrait du dernier Guide des Salaires (*) quelques indications concernant les inégalités de rémunérations entre les femmes et les hommes, dont nous savons, par de nombreuses enquêtes, la persistance. A poste égal, ces inégalités demeurent en effet très fortes dans de nombreuses familles de métiers, dont nous détaillons ci-dessous 14 postes. Dans les ressources humaines ou dans les finances, la gestion et la comptabilité, les femmes accusent un retard sur les hommes de 32% sur le montant moyen de la rémunération globale (fixe et variable). Cet écart atteint 44% dans les fonctions liées à la direction générale mais il est aussi important dans la relation-client (20%), les achats (19%), l'assistanat-secrétariat (18%), le marketing (17%), la production (15%), la qualité-sécurité-environnement (14%), le commercial (14%), la communication et documentation (12%) et, dans une moindre mesure, dans l'entretien et la maintenance (8%) et la logistique (8%).
Dans ce panorama où les méthodes font bonne figure (pas d'écart en moyenne dans cette famille de métiers entre les femmes et les hommes), l'informatique fait figure d'exception avec un écart de 1% favorable, une fois n'est pas coutume, aux femmes. Dans ce secteur, si certains postes restent davantage rémunérateurs pour les hommes (responsable d'exploitation ou ingénieur systèmes par exemple), d'autres tournent clairement à l'avantage des femmes comme le responsable des systèmes d'information, où les rémunérations sont 13% supérieures pour les femmes.
|
Les inégalités salariales entre femmes et hommes, poste par poste (en euros) |
||||
|---|---|---|---|---|
| Fonction | Part des femmes dans l'échantillon | Rémunération globale moyenne des hommes | Rémunération globale moyenne des femmes | Ecart hommes/femmes de rémunération globale moyenne |
| Directeur général | 13% | 173 543 € | 134 443 € | -23% |
| Comptable | 76% | 31 899 | 31 768 | 0 |
| DRH | 44% | 117 972 | 104 862 | - 11% |
| Chargé de communication | 78% | 42 575 | 41 759 | - 2% |
| Agent administratif | 80% | 27 807 | 26 252 | -6% |
| Analyste programmeur / développeur (informatique) | 14% | 42 413 | 43 503 | +3% |
| Assistant marketing / chef de produit | 73% | 34 254 | 33 711 | - 2% |
| Ingénieur commercial ou d'affaires | 34% | 51 959 | 45 453 | - 13% |
| Technico-commercial non cadre | 23% | 35 139 | 36 327 | +3% |
| Chargé de relations clientèle | 67% | 37 979 | 32 660 | -14% |
| Ouvrier qualifié | 28% | 29 448 | 28 308 | - 4% |
| Conducteur de machine | 22% | 31 057 | 28 530 | - 8% |
| Magasinier préparateur de commandes | 10% | 25 228 | 24 075 | - 5% |
| Agent contrôle qualité | 41% | 32 135 | 26 606 | - 17% |
NB : la rémunération globale comprend le fixe et le variable
Reste que ces écarts demeurent difficiles à interpréter. Il faudrait pour cela démêler de multiples facteurs possibles qui ne peuvent pas être appréhendés ici : l'héritage historique qui voit la rémunération des hommes prévaloir sur celle des femmes, les retards sur les carrières subies par les femmes en cas de congé maternité, les écarts résultant de choix d'orientation vers des secteurs moins rémunérateurs, etc.
Il est en tout cas frappant de constater que le constat fait par Brigitte Grésy dans son rapport de 2009 reste valable. Cette inspectrice générale des affaires sociales y soulignait le caractère insuffisant des accords de branche et d'entreprise, quand ils existent, au sujet de l'égalité femmes/hommes, rares étant les textes prévoyant des mesures concrètes pour résorber ces écarts salariaux.
Mais la suggestion de son rapport de fusionner la négociation sur les salaires avec celle sur l'égalité professionnelle, afin d'accentuer l'efficacité de ces discussions, n'a pas été reprise par la loi Rebsamen. Au contraire ! Si la loi sur le dialogue social a regroupé toutes les négociations en trois grands rendez-vous, elle a rattaché la négociation sur l'égalité professionnelle au grand bloc concernant la négociation sur la qualité de vie au travail, rattachement dont on voit mal la logique.
Cette loi n'a en revanche pas modifié les sanctions suggérées également par le rapport Grésy : depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur (jusqu'à 1% de la masse salariale) lorsqu'elles ne seront pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, par un plan d'action. Ce plan d'action doit fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre. Doivent être fixés, dans les entreprises de moins de 300 salariés, deux objectifs, et dans les sociétés de 300 salariés et plus, au moins 3 objectifs parmi les suivants :
- la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche ;
- de formation ;
- de promotion professionnelle ;
- de qualification ;
- de classification ;
- de conditions de travail ;
- de sécurité et de santé au travail ;
- de rémunération effective ;
- d'articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale ;
- l'analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction des âges, des qualifications et des anciennetés ;
- l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers.
Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés. Rappelons à ce propos que les éléments du rapport de situation comparée hommes femmes (article L2323-57 du code de travail), rapport obligatoirement transmis au CE une fois par an l'employeur à partir de 300 salariés, se retrouveront à compter du 1er janvier 2016 dans la base de données économiques et sociales (BDES, voir l'article L2323-8 du code du travail) que l'employeur doit mettre à la disposition des élus du personnel.
(*) Le Guide des Salaires est une publication des Editions Législatives. Pour plus d'informations, enquête salaire 2015-2016