Michel Miné : "Le rapport Combrexelle ne traite pas suffisamment du droit de la négociation collective"
Ce rapport s'inscrit dans une orientation qui remonte à plusieurs années, et qui vise à donner plus de place à l'accord collectif comme source du droit du travail. Ce n'est donc pas novateur. Cela a commencé en 1982 en France avec les lois Auroux, et en particulier avec la loi du 23 novembre qui impose la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, l'organisation et la durée du travail, ce qui était nouveau, à l'époque. L'ordonnance du 16 janvier 1982 autorise un accord collectif, sur la question du temps de travail, à prévoir des dispositions différentes de la loi, et pas forcément plus favorables pour le salarié, voire défavorables, ce qui remet déjà en cause le principe de faveur. Depuis, l'évolution se poursuit dans ce sens.
Il faut sortir d'un débat trop général pour entrer dans le détail du rapport afin d'en formuler une analyse précise. J'observerai d'abord que les dispositions légales, concernant des problèmes complexes, nécessitent de plus en plus souvent des accords collectifs afin de les rendre applicables. Par exemple, la règle légale d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, pour être appliquée concrètement dans la réalité de l'entreprise, doit être déclinée dans un accord d'entreprise afin d'être appliquée concrètement et pour que cette obligation bénéficie effectivement aux salariées de chaque entreprise.
Une difficulté provient du fait que, parfois, les accords collectifs, de branches et d'entreprises, ne respectent pas le droit, le contrôle de l'administration étant parfois insuffisant. Or l'une des propositions du rapport vise à limiter le recours au juge judiciaire dans la contestation d'un accord. Cela correspond à une défiance croissante à l'égard du juge et donc du droit. Cette démarche n'est pas en phase avec le contrôle exercé par le juge européen qui veille à ce que les accords collectifs, conclus au sein des Etats, respectent les dispositions des directives européennes. Cette idée que l'entreprise pourrait s'autoréglementer sans contrôle n'est pas acceptable dans une société démocratique. Si nous poursuivions dans ce sens, nous pourrions nous retrouver dans une balkanisation du droit (ndlr : c'est-à-dire un morcellement) avec des règles différentes pour chaque entreprise. L'entreprise est un acteur parmi d'autres, qui doit donc respecter les règles communes de la Cité. La Cour de cassation rappelle régulièrement que les accords collectifs doivent respecter la loi et le droit européen, comme l'illustre le contentieux en matière de forfaits en jours.
Oui, il y a une contradiction. D'un côté, on met l'accent sur l'accord d'entreprise; de l'autre, on prétend réguler au niveau des branches. Surtout, ce schéma paraît très éloigné de la réalité. De nombreuses branches négocient peu ou pas du tout. Le rapport se situe parfois dans un monde idéal. Nous ne sommes pas en Europe du Nord avec des employeurs et des salariés fortement syndiqués et représentés par de puissantes organisations.
Le vote aux élections professionnelles n'a pas la même valeur qu'un engagement direct d'un employeur ou d'un salarié dans l'adhésion à une organisation d'employeur ou à un syndicat de travailleurs. Notre modèle contemporain déroge au droit civil : selon lui, l'accord collectif ne s'appliquerait qu'aux parties signataires et à leurs adhérents. Or il vaut pour tous les salariés, même non syndiqués, et pour toutes les entreprises, même celles qui n'adhérent pas à une organisation d'employeur, avec l'extension de l'accord. Mais dans ce rapport qui prône davantage de négociation collective, je vois un autre problème, assez peu soulevé à mes yeux : il ne traite pas suffisamment du droit de la négociation collective.
A côté d'un droit des accords collectifs (qui porte sur le contenu des accords eux-mêmes et sur l'articulation entre les accords), il demeure nécessaire de construire un droit portant sur le processus de la négociation. Dans un contexte de fort déséquilibre entre les parties, la loyauté de la négociation et "l'égalité des armes" devraient être garanties. Le processus de négociation est déterminant pour le contenu des accords conclus. En amont de la négociation, il convient de préciser les informations à communiquer aux délégations syndicales, pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause, mais aussi de préciser les lieux de discussion, les acteurs pouvant intervenir dans la négociation (comme le comité d'entreprise, alors que la loi sur le dialogue social du 17 août supprime ici sa consultation, et le CHSCT), ou encore les relations pendant la négociation entre les syndicats et les salariés, les comportements requis en discussion, etc.
En France, trop souvent des négociations n'en sont pas vraiment, avec une direction qui arrive avec un projet d'accord, et des syndicats se limitant à essayer d'amender ce projet. Pour certaines directions d'entreprises, la négociation collective permet de faire légitimer par un accord collectif une décision d'entreprise déjà prise. Des propositions précises seraient à formuler concernant la formation des négociateurs. Négocier sur le stress, la GPEC (gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences), l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, etc. cela ne s'improvise pas et nécessite une formation spécifique préalable. Dans une grande entreprise, j'ai par exemple formé les négociateurs des deux parties avant le début des discussions; la négociation ensuite a été beaucoup plus fructueuse.
Oui. En droit, en vertu de la liberté contractuelle, les acteurs sont libres de négocier sur le sujet qu'ils souhaitent. Dans les faits, dans la plupart des entreprises, les acteurs se contentent de négocier sur les thèmes obligatoires fixés par la loi. Les deux parties (employeurs et syndicats) utilisent rarement la liberté qu'ils ont pour négocier sur d'autres thèmes. Le rapport annuel sur la négociation collective rédigé par la direction générale du travail atteste d'ailleurs du peu de réalité de la négociation collective en France.
Le rapport prévoit que l'accord collectif d'entreprise s'impose sur le contrat de travail lorsque l'emploi est en danger, ce qui est déjà le cas. Il aurait pu généraliser la primauté de l'accord collectif, quel que soit son contenu, sur le contrat de travail. Il me semble heureux qu'il ne soit pas allé jusque là. Le contrat peut être une garantie du respect des droits individuels et de l'autonomie de la personne dans un Etat de droit.
La loi de 2004 dispose en effet que les branches peuvent décider de laisser les entreprises déroger à leurs propres dispositions par un accord d'entreprise. Or les branches ont utilisé cette clause de déverrouillage de façon très variable, souvent réduite. La loi met à disposition des acteurs des possibilités que ceux-ci n'utilisent pas forcément, les usages des règles de droit sont multiples. Il convient donc de ne pas avoir une vision mécanique du droit. Je ne m'attends donc pas à un bouleversement.
L'idée que la loi serait supplétive, c'est-à-dire qu'elle s'appliquerait uniquement en l'absence d'accord collectif, n'est pas vraiment nouvelle : c'est un élargissement d'une tendance déjà présente. Mais son extension me semble assez compliquée. Prenons le temps de travail : il a fait l'objet, entre 2003 et 2012, de dispositions dans pas moins de 13 lois. Les possibilités de dérogation sont donc déjà largement ouvertes et, au final, assez peu utilisées. Le débat sur les 35 heures est donc largement un débat idéologique, éloigné des réalités du droit positif et des conditions effectives de travail.
La proposition la plus intéressante est la quarantième. Elle formule l'idée d'une négociation d'accords collectifs au niveau de filières comprenant les entreprises depuis les donneurs d'ordres jusqu'aux sous-traitants dans le cadre de "l'entreprise étendue".
(*) Michel Miné est l'auteur du Droit du travail en pratique (Eyrolles, 2015, 27ème édition).