Accords de maintien dans l'emploi : "Le cadre légal demeure trop rigide"
Devant l'Association des journalistes de l'information sociale (Ajis), le cabinet d'avocats Jeantet et associés, qui défend les entreprises, a analysé hier matin les nouveautés introduites en droit du travail par le projet de loi Macron, définitivement adopté mardi par l'Assemblée nationale (ici). En dépit de quelques bonnes nouvelles pour les employeurs, le constat que dresse Déborah David, avocate associée, est mitigé.
Première source de déception pour la juriste : les accords de maintien dans l'emploi (AME). "Ce dispositif est un échec, constate Déborah David. C'est pourquoi le projet de loi Macron étend la durée maximale de cet accord de 2 à 5 ans, pour laisser à l'accord le temps de porter ses fruits, avec la possibilité de suspendre l'application de l'accord sur saisine du TGI par l'une des parties. Le salarié qui refuse de se voir appliquer les efforts demandés s'exposera également à un licenciement économique justifié par la seule existence de l'accord majoritaire".
Des nouveautés qui ne devraient toutefois pas suffire à convaincre les employeurs et leurs conseils : "Les accords de maintien dans l'emploi souffrent de la possibilité de conclure, hors tout cadre contraignant, des accords compétitivité, énonce Déborah David. Pour 10 AME, on dénombre 100 accords compétitivité. À côté des rigidités légales, il existe un dialogue social qui fonctionne". Proposer des accords de maintien dans l'emploi dits "offensifs", en vue d'anticiper une perte de compétitivité et hors toute difficulté conjoncturelle grave, n'y changerait probablement rien, poursuit-elle : "L'engagement à ne pas licencier ne fonctionne tout simplement pas. De la part du gouvernement, la promotion des AME est une bataille purement symbolique et politique".
S'agissant du travail le dimanche, la principale difficulté relevée par l'avocate est l'obligation de prévoir par accord collectif des mesures pour compenser la charge induite par la garde des enfants des salariés. "Cette mesure sera difficile à mettre en oeuvre et apparaît en contradiction avec la disposition qui garantit le respect du volontariat. D'autant plus qu'il est possible de revenir temporairement en arrière sur son engagement à travailler le dimanche". Autrement dit, on imagine difficilement que le salarié qui ne dispose d'aucun moyen de garde pour ses enfants souhaite travailler ce jour-là.
La question se pose également de l'articulation entre les différents niveaux de négociation collective : "En application du principe de faveur, si l'employeur prévoit une contrepartie financière supérieure dans son accord d'entreprise mais que la branche accorde une meilleure prise en charge des frais de garde, il va falloir appliquer au salarié le meilleur des deux conventions, s'alarme l'avocate. Cela ne va pas encourager la négociation d'entreprise rapidement. Les employeurs vont simplement attendre de prendre connaissance des accords de branche".
Le cabinet Jeantet se félicite en revanche de l'instauration du barème d'indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié : "Actuellement, les sanctions prononcées contre l'employeur passent du simple au double d'un conseil de prud'hommes à l'autre. Le nouveau barème va encourager l'harmonisation des pratiques. S'agissant des indemnités elles-mêmes, poursuit Déborah David, sur le dossier Continental le montant maximum alloué pour un salarié ayant 36 années d'ancienneté a été de 28 mois de salaire. Ce qui n'est effectivement pas très éloigné du plafond maximum de 27 mois fixé par le projet de loi Macron, concède-t-elle. L'avancée c'est qu'il sera demain possible, avant le jugement en appel, d'avoir une idée précise du montant à provisionner". L'autre point positif serait psychologique : "Pour les deux dernières implantations en France d'entreprises européennes que nous avons accompagnées, la première question des employeurs étrangers a été de savoir combien cela allait leur coûter en cas d'échec et de fermeture de la filiale. C'est le fruit de l'image que véhicule aujourd'hui la France", assure l'avocate.
La réforme de la procédure devant les prud'hommes, qui instaure notamment la possibilité pour le bureau de conciliation d'orienter les parties vers un bureau de jugement restreint à deux juges et réuni sous trois mois, va également dans le bons, est-il jugé. "La possibilité de recourir directement devant le bureau de jugement, avec l'accord de l'employeur et du salarié, au départage, c'est-à-dire à l'arbitrage d'un juge professionnel est un élément d'accélération de la procédure, se félicite Déborah David. Mais il faut former les magistrats au droit du travail. En tant qu'avocat, il peut être assez compliqué d'argumenter sur un droit aussi complexe que le droit du travail face à un juge d'instruction qui ne traite habituellement que des affaires pénales", déplore-t-elle.