Rapport Combrexelle : des règles du jeu plus claires entre accord d'entreprise et accord de branche

Rarement un rapport sur le droit du travail n'a autant été guetté ! L'ancien directeur général du travail (DGT) et actuel président de la section sociale du Conseil d'Etat, Jean-Denis Combrexelle, avait été chargé par le Premier ministre de réfléchir aux leviers pour développer la négociation, tout particulièrement en entreprise. Remis hier à Manuel Valls, le rapport Combrexelle va-t-il réellement bouleverser l'architecture du droit du travail ? Rien n'est moins sûr (lire aussi notre article dans cette même édition sur les réactions syndicales). Car les principes sur lesquels repose la réforme ne sont guère éloignés du droit existant. Il s'agit, en se fondant sur les règles déjà existantes (lois du 4 mai 2004 et du 20 août 2008 notamment), d'aller un peu plus loin et, surtout de les rationaliser, en posant des principes plus clairs. Le message que veut envoyer le gouvernement est celui d'un "déverrouillage" de la négociation d'entreprise, affirmée comme prioritaire.

C'est l'un des objectifs affichés de ce rapport : trouver les moyens de développer la négociation d'entreprise. Le rapport précise les 4 domaines de prédilection pour la négociation d'entreprise : l'emploi, les conditions de travail, le temps de travail et les salaires. Ce sont les ACTES pour Accords sur les Conditions et Temps de travail, l'Emploi et les Salaires.

Temps de travail : En matière de temps de travail,  "déjà beaucoup de choses sont ouvertes à la négociation d'entreprise", rappelle Jean-Denis Combrexelle. Ainsi, par exemple, la majoration des heures supplémentaires est modulable par accord d'entreprise, sous réserve de respecter le taux minimum de 10%. En l'absence d'accord, elles sont majorées à 25%. "La question posée serait de savoir s'il ne conviendrait pas d'aller au-delà et d'ouvrir la négociation, dans un cadre défini par la loi, sur le seuil de déclenchement lui-même", s'interroge Jean-Denis Combrexelle dans son rapport. Une interrogation close très rapidement hier par le Premier ministre lors d'une conférence de presse, soucieux de ne pas rouvrir le débat sur les 35 heures. Ou pas maintenant.

Salaire : Sur ce point, le rapport n'est guère prolixe ; il rappelle simplement que la seule limite est le respect du Smic, règle d'ordre public absolu. Le reste pourrait être ouvert à la négociation.

Conditions de travail : Les entreprises pourraient engager des négociations sur les méthodes de management et les modes d'organisation du travail. : "le code du travail est muet [sur ce point]", déplore le rapport. Il s'agit là d'un point important car jusqu'à présent le patronat a toujours refusé d'ouvrir ce chantier allant même jusqu'à refuser d'inscrire le mot "organisation du travail" dans l'Ani sur la QVT (qualité de vie au travail) du 19 juin 2013.

Emploi : la négociation pourrait couvrir de nouvelles formes de contrat de travail ou instituer des dispositifs nouveaux de transition professionnelle conciliant les exigences de sécurité des salariés et d'adaptation des entreprises dans un cadre prédéfini par la loi.

►En creux, le rapport ouvre potentiellement la voie à des accords de maintien dans l'emploi "offensifs" que réclament un certain nombre d'entreprises. Elles pourraient ainsi moduler temps de travail et salaire sans qu'il ne soit nécessaire qu'elles rencontrent de "grave difficultés économiques".

Une fois posées ces règles, le rapport pose les garde-fous, qui ne sont pas nouveaux. L'accord d'entreprise serait limité :

- d'une part par les règles d'ordre public légal (le respect du Smic, de la limite de 48 heures de travail par semaine...) ; les autres dispositions du code du travail seraient supplétives et applicables seulement en l'absence d'accord ;

- d'autre part par ce qu'on appelle les "clauses de verrouillage" des accords de branche, ce que le rapport Combrexelle renomme "ordre public conventionnel", à savoir des dispositions auxquelles l'accord d'entreprise ne pourrait pas déroger.

Sur ce point, on retrouve les mécanismes institués par la loi du 4 mai 2004 qui permet déjà aux branches de "verrouiller" certains sujets afin que les entreprises ne puissent pas y déroger. C'est d'ailleurs ce que dit le rapport : il s'agit de rendre la loi de 2004 plus "intelligible" en obligeant chaque branche à établir une liste tenue à jour et la mettre en ligne les stipulations impératives de la branche que devraient respecter les accords d'entreprise.

Aujourd'hui les clauses de verrouillage peuvent être activées en matière de salaires minima, de classifications, de protection sociale complémentaire et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, et sur d'autres sujets selon la volonté des partenaires sociaux. Le rapport Combrexelle suggère d'y ajouter la pénibilité.

Il reviendrait ainsi aux branches de définir les stipulations supplétives qui s'appliqueraient en l'absence d'accord d'entreprise dans les domaines définis par le code du travail et les clauses auxquelles il serait impossible de déroger. On resterait dans la logique de la loi de 2004. Jean-Denis Combrexelle le dit lui-même : "Plus personne n'y comprend rien [dans les règles existantes]. Il faut clarifier". Selon lui, aujourd'hui, les entreprises ne savent pas ce qu'elles peuvent et ne pas faire par la voie de la négociation d'entreprise.

S'agissant des liens entre le contrat de travail et l'accord collectif, le rapport Combrexelle reste très prudent. Il refuse de faire primer l'accord sur le contrat de manière générale. C'est seulement lorsque l'accord concerne l'emploi qu'alors l'accord primerait sur le contrat (accords de mobilité, de GPEC et de maintien dans l'emploi). Concrètement, en cas de refus du salarié de se voir appliquer l'accord, le licenciement serait de nature économique, la cause réelle et sérieuse étant présumée. C'est déjà ce que prévoit la loi Macron pour les accords de maintien dans l'emploi. Différence de taille toutefois : le rapport suggère dans ce cas de verser au salarié une indemnité d'un montant moindre que s'il avait été licencié pour motif économique.

Le rapport revient sur la restructuration des branches. Jean-Denis Combrexelle s'inquiète du travail en cours et demande une accélération du processus. Il suggère de procéder comme pour le regroupement des Opca via un mécanisme de rattachement à une convention collective d'accueil dans un délai de 3 ans, de toutes les branches qui représentent moins de 5 000 salariés et dont la taille ne permet pas une véritable négociation (ou critère de l'absence de négociation pendant un certain temps).

Le talon d'Achille d'une telle réforme pourrait être les contentieux autour des accords collectifs. Le rapport propose de revoir les règles applicables.

D'une part en en demandant aux accords (d'entreprise ou de méthode) de fixer les modalités d'interprétation par les signataires et de donner à cette interprétation une valeur identique à celle de l'accord qui s'imposerait au juge sous réserve de l'ordre public. Cela suppose que les tiers comprennent bien le contenu de l'accord. Pour cela, le rapport préconise d'annexer un document à l'accord établi par les signataires expliquant l'économie générale de l'accord.

D'autre part en limitant dans le temps le recours contre les accords collectifs. Concrètement, il ne serait possible de contester l'accord devant le TGI que pendant un délai de deux mois. Passé ce délai, le recours contre l'accord ne serait possible que par la voie de l'exception d'illégalité, à l'occasion d'un litige particulier, à la condition toutefois que les moyens ne portent que sur le fond et non sur la forme et la procédure de négociation et de signature.

Pour pallier l'insécurité juridique, en cas de contestation, une procédure de régularisation pourrait être possible en lieu et place d'une annulation.

Enfin, le rapport suggère de permettre à la Direccte, dans un délai de 2 mois suivant le dépôt de l'accord, de demander l'annulation de tout ou partie de l'accord devant le TGI en cas de violation manifeste de la loi.

Jean-Denis Combrexelle envisage une réforme en deux temps.

- à court terme, à savoir en 2016 : modifier l'architecture des normes s'agissant de la durée du travail, de l'emploi, des salaires et des conditions de travail ;

- à moyen terme, à savoir d'ici à 4 ans : finaliser une nouvelle architecture du code du travail en faisant le partage entre les dispositions impératives (ordre public absolu), le renvoi à la négociation collective et les dispositions supplétives en l'absence d'accord.

Le socle de cette réforme est la généralisation de l'accord majoritaire dès 2017, au moment où sera connue la représentativité patronale. Jean-Denis Combrexelle prend ainsi le parti de ne pas limiter les accords majoritaires aux accords qui portent sur des sujets "sensibles".

Le Premier ministre a détaillé hier le calendrier. Et il veut aller vite. Début octobre, la nouvelle ministre du travail, Myriam El Khomri, ouvrira une concertation avec les partenaires sociaux. Un texte de loi sera ensuite élaboré et donnera lieu à une nouvelle concertation avec les partenaires sociaux d'octobre à la fin de l'année. Le projet de loi sera ensuite présenté en Conseil des ministres fin 2015, début 2016 et voté avant l'été.